הגישה המסורתית להטמעת שינויים ארגוניים הפכה למיושנת. אנו יודעים, למשל, ש-70 אחוז מתכניות השינוי לא מצליחות להשיג את מטרותיהן, בעיקר בגלל התנגדות העובדים והיעדר תמיכת ההנהלה. יתר על כן, מחקרים מראים שלאנשים יש סיכוי הגבוה ב-30 אחוזים לדבוק בשינוי אם הם לקחו חלק בהטמעה שלו. כדי שעסקים ישפרו את הביצועים, הם צריכים לשנות את האופן שבו אנשים מתנהגים. המפתח להשגת מטרה זו הוא מחויבות לשינוי ארגוני כולל, ואת זה ניתן להשיג רק על ידי שינוי התרבות הארגונית מבסיסו - במקום להגיב, ליזום. במקום מודל היררכי, מודל קולגי, במקום התמקדות פנימית אינטרוספקטית - מיקוד חיצוני. בהתחשב בעובדה שהתרבות הקולקטיבית של ארגון היא סך כל המחשבות הקבוצתיים והפרטיים בתוכו, שינוי התרבות הקולקטיבית כרוך בשינוי דעתם של אינדיבידואלים רבים. כתוצאה מכך, מנכ"לים עשויים להסתכל על פסיכולוגיה ושיטות חשיבה אחרות של מיומנויות רכות (Soft Skills) להדרכה. למרות שנעשו פריצות דרך במציאת הסיבה מדוע אנשים חושבים ומתנהגים כפי שהם מתנהגים, תובנות אלו יושמו באופן חלקי ולא השפיעו באופן נרחב. אך תוכניות לשיפור ביצועים המיישמות את כל הרעיונות הללו יכולות בעצמן להיות מסובכות ומבולגנות. אבל יש להם סיכוי חזק יותר להשפיע על שינויים ארוכי טווח בפרקטיקה העסקית ובכך לשמור על תוצאות טובות יותר.
בהתבסס על הניסיון שלנו בתמיכה במאמצי שינויים ארגוניים בתאגידי המים בארץ, שמנו לב שהשינויים הטובים והחלקים ביותר התרחשו רק כאשר שילבנו עקרונות וערכים התואמים את התרבות הארגונית הייחודית לכל מקום.
בהמשך לנ"ל, הנה ארבע שלבים מעשיים להנעת שינוי:
1. פתחו מפת דרכים מוקדם ככל הניתם והגדירו את המצב הסופי בפירוט רב.
הנהלת הארגון צריכה לקבל תיאור מפורט של המודל החדש כדי לעסוק ולבסס קונצנזוס חדש בשלב מוקדם בתהליך השינוי.
חברות ישראליות למשל, משיקות טרנספורמציות עם מאקרו ויז'ן ומערבות את הארגון הרחב להגדרתו לאורך הדרך. כלומר, "בניית המטוס תוך כדי הטיסה" זו משימה לא פשוטה, אבל בארגונים האלה זה הכרחי.
2. שתפו מוקדם מאוד את האנשים בשטח ותנו להם הזדמנות להתאים את עצמם לשינוי.
בין אם מדובר באנשים במפעל או באנשי מכירות - הבהירו את המודל החדש. זה כנראה יובל למספר סכסוכים, אך חשוב מאוד לתת אוזן קשבת לתסכולים וחששות של העובדים שכנראה יעלו בעקבות שינוי שכזה. תתמכו בשחקנים המרכזיים שמנסים לחולל את השינוי ואל תניחו שכל עובדי החברה יזרמו עם השינוי רק כי הדרג הבכיר החליט זאת.
3. זיהו את חוסמי השינויים ומיפו את הרשת הארגונית החדשה.
מיפוי את הרשת ארגונית, והבינו את תתי-הרשתות החברתיות השונות שהעובדים מסתמכים עליהם כחלק מהעבודה השותפת שלהם. זה יאפשר לכם לזהות ולפתור חסמים פוטנציאליים שעלולים להפריע להטמעת השינוי בהמשך הדרך.
4. חשפו את ההנהלה הבכירה לשינויים באופן שוטף ורחב.
לרוב יש צורך בשכנוע העובדים מכלל הדרגים בחברה. יזמו פגישות אישיות וקבוצתיות בין הדרגים השונים על מנת להסביר את הלוגיקה העומדת מאחורי השינוי.
סיכום
לסיכום, על מנת ליישם בהצלחה שינויים כלל-ארגוניים, עלינו להתמקד בתכנון מפורט, בשיתוף עובדים בשטח, בזיהוי המכשולים והפיכת השינוי למטרה שאטרקיבית לכולם.
זה יבטיח שאנחנו בדרך הנכונה וישאיר אותנו ממוקדים במטרה הסופית שלנו. ההנהלה הבכירה ורמות אחרות בהיררכיה חייבות להאמין בשינוי וליישם אותו כאחד.
צרו קשר
אם אתם מעוניינים לשמוע איך תהליכים כאלה יכולים לתרום לארגונים שלכם, לחצו על הקישור כאן כדי ליצור קשר עם מקס קפלן והצוות שלו.
